中小险企纷纷抛出“橄榄枝”行业板块，面向市场公开选聘核心高管。
5月25日，渤海人寿保险股份有限公司（下称“渤海人寿”）发布公告，计划市场化公开选聘总经理1名，工作地点位于天津。这也是继2025年9月公开选聘2名副总经理后，该公司再度启动市场化引才。
如今，“社招”高管正成为保险业的新潮流。中华保险集团、国联人寿、浙商财险、华安财险、北部湾财险、鼎和财险、珠江人寿、国任财险等多家险企都曾面向社会公开招聘总经理或副总经理。
在业内人士看来，对于中小险企而言，面对日趋激烈的行业竞争，市场化选聘不仅有利于吸引更多有经验、有能力的“新鲜血液”加入，也有助于建立更专业、更市场化的决策机制，充分激活组织效能。
市场化选聘高管渐成潮流
自2020年原总经理马昕卸任后，渤海人寿总经理一职便长期处于“真空”状态。
目前，渤海人寿官网披露的高管团队共8人，包括董事长、临时负责人寇江华，副总经理燕伟、田炜琼，财务负责人陈皓，总经理助理兼临时合规负责人宋兴明，董事会秘书陈龙，总精算师于川泳，以及临时审计责任人刘忠良。
从此次公开选聘总经理的资格条件来看，渤海人寿要求应聘者具有大学本科以上学历或者学士以上学位，年龄原则上不超过55周岁。具有金融工作经历8年以上或者经济工作经历10年以上（其中金融工作经历不得少于5年），并且具有下列任职经历之一：
担任保险公司省级分公司总经理以上职务高级管理人员5年以上；担任保险公司部门主要负责人5年以上；担任金融监管机构相当管理职务5年以上；具有10年以上金融工作经历且其中保险业工作经历不少于2年，并担任国家机关、大中型企业相当管理职务5年以上的，可以不受上述关于任职经历的限制。
事实上，这并非渤海人寿第一次面向市场招揽高管。2025年9月，该公司就曾发布面向社会公开选聘高级管理人员的公告，计划选聘2名副总经理，一名分管保险业务渠道，另一名分管战略企划、资本运营工作。目前，已有一名副总经理到任，即田炜琼。
“中小险企愈发倾向市场化选聘高管，根源在于行业从粗放增长转向精细化经营过程中，对专业决策能力的极度渴求。”苏商银行特约研究员武泽伟在接受《国际金融报》记者采访时指出，在“利差损”风险积聚、产品同质化加剧的当下，股东派遣或内部提拔往往受限于固有的资源网络与发展惯性。市场化选聘则能打破封闭的治理边界，引入具备跨界视野与成熟操盘经验的职业经理人，快速补齐公司在资产负债匹配、精准定价和渠道创新等关键环节的短板，通过先进管理理念的注入，激活组织效能、重塑战略方向，在激烈的存量争夺中探索出差异化的破局路径。
北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆也向记者指出，在竞争加剧、监管趋严、科技赋能的复杂环境下，中小险企亟需具备深厚行业经验，精通渠道拓展、产品创新、风险管控或资本运作的管理人才，而市场化选聘能快速锁定这类实战型专家，弥补内部人才储备不足。
“与此同时，面对同质化竞争和增长瓶颈，中小险企亟需引入具有新视角、新理念的外部高管，打破传统路径依赖，推动业务模式创新、数字化转型或战略升级，实现差异化突围。”杨帆补充道，市场化选聘也有助于建立更专业、更市场化的决策机制，减少股东直接干预带来的潜在掣肘，提升董事会决策效率和公司整体运营效能。
天津国资加码进场
元股证券:ygzq.hk作为原“海航系”的一员，渤海人寿成立于2014年12月，是首家总部落户天津自贸区的人身险公司。
成立后的第二年，渤海人寿就实现盈利0.81亿元，打破了人身险行业“七平八盈”的周期规律，在竞争激烈的保险市场中迅速崭露头角。
随后两年间，渤海人寿表现依旧突出。2016年至2017年，该公司分别实现保险业务收入67.42亿元、89.57亿元，净利润分别为0.68亿元和2.21亿元。
然而，随着海航集团陷入财务困境并走向破产重整，渤海人寿的业绩也跌入谷底。2018年公司迎来首次亏损，当期保险业务收入回落至80.47亿元，净亏损7.68亿元。
此后多年，渤海人寿始终未能摆脱亏损困境。2019年至2023年，该公司分别亏损13.95亿元、27.44亿元、0.50亿元、12.02亿元、31.05亿元。
也就是说，六年间，渤海人寿累计亏损达92.64亿元，特别是2023年亏损金额创下新高。
持续亏损状态下，渤海人寿的偿付能力也逼近监管红线。截至2023年四季度末，该公司核心偿付能力充足率下滑至58.09%，主要是由于经营亏损及投资资产市值下降；综合偿付能力充足率下滑至104.80%，主要受股票、基金、债权投资计划等资产持仓增加等因素影响，最低资本增加幅度高于实际资本。
值得关注的是，自2021年一季度起，渤海人寿的风险综合评级连续11个季度被监管机构评定为C类，主要风险来自公司治理等方面。
2024年至今，渤海人寿已经连续九个季度未披露偿付能力报告，外界难以从公开渠道窥见其业绩表现。不过，随着海航集团破产重整推进，渤海人寿也进入股权重塑和风险处置阶段。
2025年10月，渤海人寿方面曾表示，2024年底，天津国资完成10亿元首批增资，公司正式脱离“海航系”标签，转变为由天津国资控股。后续天津国资股东还将进一步注资，以推进公司稳健发展、支持公司长远战略。国资入主后，渤海人寿已将总部迁址至天津空港经济区。
今年4月，天津金融监管局批复同意渤海人寿增加注册资本5亿元，由约11.87亿元变更为约16.87亿元。同期，天津保税区投资控股集团有限公司获批受让天津天保控股有限公司持有的渤海人寿3.565%股权，持股比例增至32.98%。
在总经理招聘公告中，渤海人寿也透露，2025年，公司完成体制改革，正式迈入天津国资控股新时代，踏上国有资本主导下的高质量发展新征程。
“引入外部高管只是转型的起点，中小险企要想活得久，最终还得靠差异化竞争。”奕丰基金投资经理李净向记者指出，大型险企“船大难掉头”，中小险企反而可以轻装上阵，依托AI、大数据精准定价，同时打磨服务体验，回归保险保障本源，找准自己的生态位，做垂直领域的“隐形冠军”。
“内培+外引”并举
需要注意的是，市场化选聘高管虽然能带来“新鲜血液”，但相较于股东派遣等方式也存在固有短板。
杨帆分析称，首先，外部高管需要时间理解并融入企业特有的文化、价值观、决策流程及股东期望，磨合期内可能会因理念差异导致执行效率降低或战略摇摆。
其次，市场化选聘的高管与企业利益绑定深度可能弱于内部晋升或股东派遣者，其职业发展路径更趋市场化，存在短期行为倾向或因外部机会跳槽的风险，从而影响战略执行的连续性。
最后，吸引优秀市场化人才通常需提供极具竞争力的薪酬，这也增加了企业人力成本负担。即使履历光鲜，其能力风格与企业实际需求的精准匹配度仍存在不确定性，选错人的机会成本和负面影响可能更大。
“空降高管往往携带着不同的经营范式与价值理念，若与原有团队及股东方长期形成的决策默契融合不畅，极易诱发内部博弈与管理内耗，动摇战略执行的定力。”武泽伟指出，人才落地的水土不服率不容低估。一旦磨合失败，频繁的高管更迭将冲击业务重心，无形中推高企业的试错成本与转型阵痛。
放眼整个行业，中小险企频繁对外招聘高管，本质上折射出行业存量人才结构与转型需求之间的错配。在李净看来，险企必须告别“拿来主义”，自建“造血”机制。
他分析称，一方面，建立透明的内部晋升通道，给年轻骨干压担子。比如设立“青年人才池”，让绩优的基层员工有机会跳过中层直接参与高管竞聘。另一方面，保险涉及精算、医学、法律等高壁垒领域，企业应提前与高校或研究机构挂钩，从源头锁定稀缺的复合型人才。
武泽伟认为，险企要想加强人才梯队建设，必须坚持“内培+外引”双轮驱动，从依赖个别空降精英转向锻造系统性组织能力。
配资网站具体而言，对内要打通潜力人才晋升的隐形天花板，通过关键岗位轮动、重大课题攻坚和导师制带教，加快既熟悉保险逻辑又具备科技与投资洞察的复合型骨干的成长；对外则需构建动态人才地图，以战略适配度而非单纯光环为标准，重点识别真正能驾驭复杂局面的领军者。同时，配套长期激励与容错机制，将核心人才利益与公司长期价值深度捆绑，形成可持续供血的人才蓄水池。
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